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Loi sur l’équité en matière d’emploi (L.C. 1995, ch. 44)

Loi à jour 2019-11-19; dernière modification 2017-12-12 Versions antérieures

PARTIE IÉquité en matière d’emploi

Obligations de l’employeur

Note marginale :Obligations de l’employeur

 L’employeur est tenu de réaliser l’équité en matière d’emploi par les actions suivantes :

  • a) détermination et suppression des obstacles à la carrière des membres des groupes désignés découlant de ses systèmes, règles et usages en matière d’emploi non autorisés par une règle de droit;

  • b) instauration de règles et d’usages positifs et prise de mesures raisonnables d’adaptation pour que le nombre de membres de ces groupes dans chaque catégorie professionnelle de son effectif reflète leur représentation :

    • (i) au sein de la population apte au travail,

    • (ii) dans les secteurs de la population apte au travail susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où il serait fondé à choisir ses salariés.

Note marginale :Portée de l’obligation de l’employeur

 L’obligation de mise en oeuvre de l’équité en matière d’emploi n’oblige pas l’employeur :

  • a) à prendre des mesures susceptibles de lui causer un préjudice injustifié;

  • b) à engager ou promouvoir des personnes qui ne possèdent pas les qualifications essentielles pour le travail à accomplir;

  • c) en ce qui concerne le secteur public, à engager ou promouvoir des personnes sans égard au mérite, dans les cas où la Loi sur l’emploi dans la fonction publique exige que la sélection soit faite au mérite;

  • d) à créer de nouveaux postes.

  • 1995, ch. 44, art. 6
  • 2003, ch. 22, art. 237

Note marginale :Emploi des autochtones

 Par dérogation aux autres dispositions de la présente loi, l’employeur du secteur privé dont les activités sont principalement axées sur la promotion des intérêts des autochtones peut n’employer que des autochtones ou leur donner la préférence à l’embauche sauf si cette pratique est jugée discriminatoire sous le régime de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

  • 1995, ch. 44, art. 7
  • 2017, ch. 26, art. 19(A)

Note marginale :Présomption quant aux droits d’ancienneté

  •  (1) Les dispositions des conventions collectives et les pratiques établies des employeurs concernant les droits d’ancienneté des salariés à l’égard des licenciements et des rappels ne sont pas réputées constituer des obstacles à la carrière au sens de la présente loi.

  • Note marginale :Politiques d’adaptation

    (2) Sont réputés ne pas constituer des obstacles à la carrière au sens de la présente loi, sauf s’ils constituent des pratiques discriminatoires au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les droits d’ancienneté des salariés, autres que ceux mentionnés au paragraphe (1), qui découlent notamment :

    • a) des politiques d’adaptation de la main-d’oeuvre mises en oeuvre par les employeurs pour réduire ou restructurer leurs effectifs;

    • b) d’une convention collective;

    • c) d’une pratique établie de l’employeur.

  • Note marginale :Modifications

    (3) Par dérogation aux paragraphes (1) et (2), lorsqu’il est constaté, à l’occasion de l’étude effectuée en conformité avec l’alinéa 9(1)b), que l’exercice d’un droit d’ancienneté visé par ces paragraphes et prévu dans une convention collective peut avoir des effets négatifs sur les chances d’emploi de membres de groupes désignés, l’employeur et les représentants sont tenus de se consulter en vue de prendre les mesures souhaitables pour minimiser ces effets.

  • Note marginale :Secteur public

    (4) En ce qui concerne le secteur public, ne constituent pas des obstacles à la carrière au sens de la présente loi :

    • a) les priorités en matière de nomination établies en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ou des règlements pris par la Commission de la fonction publique;

    • b) les mesures de restructuration des effectifs prises par le Conseil du Trésor, notamment celles qui figurent dans les accords portant sur le réaménagement des effectifs, et par la Commission de la fonction publique ou les autres éléments du secteur public visés aux alinéas 4(1) c) et d).

  • 1995, ch. 44, art. 8
  • 2003, ch. 22, art. 164

Note marginale :Analyses

  •  (1) En vue de réaliser l’équité en matière d’emploi, il incombe à l’employeur :

    • a) conformément aux règlements, de recueillir des renseignements sur son effectif et d’effectuer des analyses sur celui-ci afin de mesurer la sous-représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle;

    • b) d’étudier ses systèmes, règles et usages d’emploi, conformément aux règlements, afin de déterminer les obstacles en résultant pour les membres des groupes désignés.

  • Note marginale :Auto-identification

    (2) En vue de réaliser l’équité en matière d’emploi, seuls sont pris en compte dans les groupes correspondants les salariés qui s’identifient auprès de l’employeur, ou acceptent de l’être par lui, comme autochtones, personnes handicapées ou faisant partie des minorités visibles.

  • Note marginale :Confidentialité des renseignements

    (3) Les renseignements recueillis par l’employeur dans le cadre de l’alinéa (1)a) sont confidentiels et ne peuvent être utilisés que pour permettre à l’employeur de remplir ses obligations dans le cadre de la présente loi.

  • 1995, ch. 44, art. 9
  • 2017, ch. 26, art. 19(A)

Note marginale :Plan

  •  (1) L’employeur est tenu d’élaborer un plan d’équité en matière d’emploi comportant les éléments suivants :

    • a) les règles et usages positifs à instituer à court terme d’une part en matière de recrutement, de formation, d’avancement et de maintien en fonction des membres des groupes désignés et, d’autre part, pour la prise de mesures d’adaptation raisonnables à leur égard, afin de corriger la sous-représentation constatée par l’analyse visée à l’alinéa 9(1)a);

    • b) les mesures à prendre à court terme en vue de la suppression des obstacles déterminés par l’étude visée à l’alinéa 9(1)b);

    • c) le calendrier de mise en oeuvre des mesures et des règles et usages;

    • d) si l’analyse révèle une sous-représentation au sein de son effectif, les objectifs quantitatifs à court terme de recrutement et d’avancement des membres des groupes désignés visant à la corriger dans chaque catégorie professionnelle où il existe une sous-représentation, de même que les mesures à prendre chaque année en vue d’atteindre ces objectifs;

    • e) ses objectifs à long terme en vue de l’augmentation de la représentation des membres des groupes désignés dans son effectif et sa stratégie pour atteindre ces objectifs;

    • f) tout autre élément prévu par règlement.

  • Note marginale :Facteurs

    (2) Dans l’établissement des objectifs quantitatifs à court terme, l’employeur tient compte des facteurs suivants :

    • a) la sous-représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle de son effectif;

    • b) la disponibilité de membres compétents des groupes désignés dans son effectif ainsi que dans la population apte au travail;

    • c) l’augmentation ou la réduction prévue de son effectif au cours de la période visée par les objectifs;

    • d) le roulement prévu au sein de son effectif au cours de la période visée par les objectifs;

    • e) tout autre facteur prévu par règlement.

  • Note marginale :Définitions

    (3) Pour l’application du présent article, le court terme s’entend d’une période comprise entre un an et trois ans, et le long terme d’une période supérieure à trois ans.

Note marginale :Progrès raisonnables

 L’employeur est tenu de veiller à ce que la mise en oeuvre de son plan d’équité en matière d’emploi se traduise par des progrès raisonnables dans la réalisation de l’équité en matière d’emploi visée par la présente loi.

Note marginale :Mise en oeuvre et suivi du plan

 Il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures raisonnables en vue de la mise en oeuvre de son plan et d’assurer le suivi régulier de celle-ci pour contrôler si des progrès raisonnables sont réalisés.

Note marginale :Révision périodique

 Au moins une fois au cours de la période pour laquelle les objectifs quantitatifs à court terme sont fixés, l’employeur procède à la révision de son plan en lui apportant les aménagements rendus nécessaires du fait du suivi ou du changement de sa situation et en adaptant les objectifs quantitatifs, compte tenu des facteurs visés au paragraphe 10(2).

 
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