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Loi sur l’équité en matière d’emploi (L.C. 1995, ch. 44)

Loi à jour 2022-05-02; dernière modification 2021-01-01 Versions antérieures

Loi sur l’équité en matière d’emploi

L.C. 1995, ch. 44

Sanctionnée 1995-12-15

Loi concernant l’équité en matière d’emploi

Sa Majesté, sur l’avis et avec le consentement du Sénat et de la Chambre des communes du Canada, édicte :

Titre abrégé

Note marginale :Titre abrégé

 Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Objet

Note marginale :Objet

 La présente loi a pour objet de réaliser l’égalité en milieu de travail de façon que nul ne se voie refuser d’avantages ou de chances en matière d’emploi pour des motifs étrangers à sa compétence et, à cette fin, de corriger les désavantages subis, dans le domaine de l’emploi, par les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles, conformément au principe selon lequel l’équité en matière d’emploi requiert, outre un traitement identique des personnes, des mesures spéciales et des aménagements adaptés aux différences.

  • 1995, ch. 44, art. 2
  • 2017, ch. 26, art. 19(A)

Définitions

Note marginale :Définitions

 Les définitions qui suivent s’appliquent à la présente loi.

agent d’application

agent d’application Agent désigné à titre d’agent de vérification de la conformité à l’équité en matière d’emploi en application du paragraphe 22(3). (compliance officer)

autochtones

autochtones Les Indiens, les Inuit et les Métis. (aboriginal peoples)

Comité

Comité[Abrogée, 1998, ch. 9, art. 37]

Commission

Commission La Commission canadienne des droits de la personne constituée par l’article 26 de la Loi canadienne sur les droits de la personne. (Commission)

employeur du secteur privé

employeur du secteur privé Quiconque emploie au moins cent salariés au sein ou dans le cadre d’une entreprise fédérale au sens de l’article 2 du Code canadien du travail, ainsi que toute personne morale employant au moins cent salariés et constituée pour l’accomplissement de fonctions au nom du gouvernement du Canada, à l’exclusion :

  • a) d’une personne qui emploie des salariés au sein ou dans le cadre d’une entreprise, d’une affaire ou d’un ouvrage de nature locale et privée au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest ou au Nunavut;

  • b) d’un établissement public assimilé à un ministère aux termes de la Loi sur la gestion des finances publiques. (private sector employer)

groupes désignés

groupes désignés Les femmes, les autochtones, les personnes handicapées et les personnes qui font partie des minorités visibles. (designated groups)

ministre

ministre Le membre du Conseil privé de la Reine pour le Canada chargé par le gouverneur en conseil de l’application de la présente loi. (Minister)

minorités visibles

minorités visibles Font partie des minorités visibles les personnes, autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche. (members of visible minorities)

personnes handicapées

personnes handicapées Les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d’ordre psychiatrique ou en matière d’apprentissage et :

  • a) soit considèrent qu’elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi;

  • b) soit pensent qu’elles risquent d’être classées dans cette catégorie par leur employeur ou par d’éventuels employeurs en raison d’une telle déficience.

La présente définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l’objet de mesures d’adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail. (persons with disabilities)

population apte au travail

population apte au travail Ensemble des personnes, au Canada, en âge de travailler et capables et désireuses de le faire. (Canadian workforce)

président

président Le président du Tribunal canadien des droits de la personne. (Chairperson)

représentants

représentants Les personnes que les salariés ont désignées pour les représenter ou, le cas échéant, les agents négociateurs des salariés. (representatives)

tribunal

tribunal Le Tribunal de l’équité en matière d’emploi constitué en application du paragraphe 28(1). (Tribunal)

  • 1993, ch. 28, art. 78
  • 1995, ch. 44, art. 3
  • 1998, ch. 9, art. 37, ch. 15. art. 25
  • 2002, ch. 7, art. 162(A)
  • 2017, ch. 26, art. 19(A)

Champ d’application

Note marginale :Champ d’application

  •  (1) La présente loi s’applique à :

    • a) tous les employeurs du secteur privé;

    • b) tous les secteurs de l’administration publique fédérale mentionnés aux annexes I ou IV de la Loi sur la gestion des finances publiques;

    • c) tout secteur de l’administration publique fédérale figurant à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques et comportant au moins cent salariés;

    • d) tout autre élément du secteur public comportant au moins cent salariés, notamment les Forces canadiennes et la Gendarmerie royale du Canada, qui est désigné par décret pris sur la recommandation du Conseil du Trésor, après consultation avec le ministre responsable de l’élément du secteur public visé par le décret.

  • Note marginale :Gendarmerie royale du Canada

    (2) Pour l’application de la présente loi :

  • Note marginale :Forces canadiennes et Gendarmerie royale du Canada

    (3) Pour l’application de la présente loi, les membres des Forces canadiennes et de la Gendarmerie royale du Canada sont réputés être des salariés.

  • Note marginale :Obligations du Conseil du Trésor et de la Commission de la fonction publique

    (4) Le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique, chacun agissant dans les limites de ses attributions en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques et en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, sont chargés des obligations que la présente loi impose aux employeurs à l’égard des salariés qui font partie des secteurs de l’administration publique fédérale visés à l’alinéa (1) b).

  • Note marginale :Présomption

    (5) Chaque élément du secteur public visé aux alinéas (1)c) ou d) est, pour l’application de la présente loi, réputé, à l’égard de ses salariés, être un employeur; toutefois, dans la mesure où la Commission de la fonction publique exerce à l’égard de cet élément des attributions en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, cet employeur et la Commission sont chargés des obligations que la présente loi impose aux employeurs.

  • Note marginale :Règle d’interprétation

    (6) Dans la présente loi, un renvoi à l’employeur est, dans le cas des secteurs de l’administration publique visés à l’alinéa (1)b), réputé constituer un renvoi au Conseil du Trésor et à la Commission de la fonction publique — chacun agissant dans les limites de ses attributions en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques et de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique — et, dans le cas des éléments du secteur public visés aux alinéas (1)c) et d) à l’égard desquels la Commission de la fonction publique exerce des attributions en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, réputé constituer un renvoi à ce secteur et à la Commission.

  • Note marginale :Délégation

    (7) Pour permettre l’exercice des obligations que leur impose la présente loi à l’égard d’un secteur de l’administration publique fédérale ou élément du secteur public visés au paragraphe (1), le Conseil du Trésor et la Commission de la fonction publique peuvent déléguer au premier dirigeant ou à l’administrateur général intéressés l’exercice de celles de leurs attributions qui sont mentionnées au présent article.

  • Note marginale :Subdélégation

    (8) Les délégataires visés au paragraphe (7) peuvent, compte tenu des conditions et modalités de la délégation, subdéléguer à une ou plusieurs autres personnes les attributions qui leur ont été ainsi conférées.

  • 1995, ch. 44, art. 4
  • 2001, ch. 34, art. 40(F)
  • 2003, ch. 22, art. 163 et 236(A)

PARTIE IÉquité en matière d’emploi

Obligations de l’employeur

Note marginale :Obligations de l’employeur

 L’employeur est tenu de réaliser l’équité en matière d’emploi par les actions suivantes :

  • a) détermination et suppression des obstacles à la carrière des membres des groupes désignés découlant de ses systèmes, règles et usages en matière d’emploi non autorisés par une règle de droit;

  • b) instauration de règles et d’usages positifs et prise de mesures raisonnables d’adaptation pour que le nombre de membres de ces groupes dans chaque catégorie professionnelle de son effectif reflète leur représentation :

    • (i) au sein de la population apte au travail,

    • (ii) dans les secteurs de la population apte au travail susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où il serait fondé à choisir ses salariés.

Note marginale :Portée de l’obligation de l’employeur

 L’obligation de mise en oeuvre de l’équité en matière d’emploi n’oblige pas l’employeur :

  • a) à prendre des mesures susceptibles de lui causer un préjudice injustifié;

  • b) à engager ou promouvoir des personnes qui ne possèdent pas les qualifications essentielles pour le travail à accomplir;

  • c) en ce qui concerne le secteur public, à engager ou promouvoir des personnes sans égard au mérite, dans les cas où la Loi sur l’emploi dans la fonction publique exige que la sélection soit faite au mérite;

  • d) à créer de nouveaux postes.

  • 1995, ch. 44, art. 6
  • 2003, ch. 22, art. 237

Note marginale :Emploi des autochtones

 Par dérogation aux autres dispositions de la présente loi, l’employeur du secteur privé dont les activités sont principalement axées sur la promotion des intérêts des autochtones peut n’employer que des autochtones ou leur donner la préférence à l’embauche sauf si cette pratique est jugée discriminatoire sous le régime de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

  • 1995, ch. 44, art. 7
  • 2017, ch. 26, art. 19(A)

Note marginale :Présomption quant aux droits d’ancienneté

  •  (1) Les dispositions des conventions collectives et les pratiques établies des employeurs concernant les droits d’ancienneté des salariés à l’égard des licenciements et des rappels ne sont pas réputées constituer des obstacles à la carrière au sens de la présente loi.

  • Note marginale :Politiques d’adaptation

    (2) Sont réputés ne pas constituer des obstacles à la carrière au sens de la présente loi, sauf s’ils constituent des pratiques discriminatoires au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les droits d’ancienneté des salariés, autres que ceux mentionnés au paragraphe (1), qui découlent notamment :

    • a) des politiques d’adaptation de la main-d’oeuvre mises en oeuvre par les employeurs pour réduire ou restructurer leurs effectifs;

    • b) d’une convention collective;

    • c) d’une pratique établie de l’employeur.

  • Note marginale :Modifications

    (3) Par dérogation aux paragraphes (1) et (2), lorsqu’il est constaté, à l’occasion de l’étude effectuée en conformité avec l’alinéa 9(1)b), que l’exercice d’un droit d’ancienneté visé par ces paragraphes et prévu dans une convention collective peut avoir des effets négatifs sur les chances d’emploi de membres de groupes désignés, l’employeur et les représentants sont tenus de se consulter en vue de prendre les mesures souhaitables pour minimiser ces effets.

  • Note marginale :Secteur public

    (4) En ce qui concerne le secteur public, ne constituent pas des obstacles à la carrière au sens de la présente loi :

    • a) les priorités en matière de nomination établies en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique ou des règlements pris par la Commission de la fonction publique;

    • b) les mesures de restructuration des effectifs prises par le Conseil du Trésor, notamment celles qui figurent dans les accords portant sur le réaménagement des effectifs, et par la Commission de la fonction publique ou les autres éléments du secteur public visés aux alinéas 4(1) c) et d).

  • 1995, ch. 44, art. 8
  • 2003, ch. 22, art. 164

Note marginale :Analyses

  •  (1) En vue de réaliser l’équité en matière d’emploi, il incombe à l’employeur :

    • a) conformément aux règlements, de recueillir des renseignements sur son effectif et d’effectuer des analyses sur celui-ci afin de mesurer la sous-représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle;

    • b) d’étudier ses systèmes, règles et usages d’emploi, conformément aux règlements, afin de déterminer les obstacles en résultant pour les membres des groupes désignés.

  • Note marginale :Auto-identification

    (2) En vue de réaliser l’équité en matière d’emploi, seuls sont pris en compte dans les groupes correspondants les salariés qui s’identifient auprès de l’employeur, ou acceptent de l’être par lui, comme autochtones, personnes handicapées ou faisant partie des minorités visibles.

  • Note marginale :Confidentialité des renseignements

    (3) Les renseignements recueillis par l’employeur dans le cadre de l’alinéa (1)a) sont confidentiels et ne peuvent être utilisés que pour permettre à l’employeur de remplir ses obligations dans le cadre de la présente loi.

  • 1995, ch. 44, art. 9
  • 2017, ch. 26, art. 19(A)

Note marginale :Plan

  •  (1) L’employeur est tenu d’élaborer un plan d’équité en matière d’emploi comportant les éléments suivants :

    • a) les règles et usages positifs à instituer à court terme d’une part en matière de recrutement, de formation, d’avancement et de maintien en fonction des membres des groupes désignés et, d’autre part, pour la prise de mesures d’adaptation raisonnables à leur égard, afin de corriger la sous-représentation constatée par l’analyse visée à l’alinéa 9(1)a);

    • b) les mesures à prendre à court terme en vue de la suppression des obstacles déterminés par l’étude visée à l’alinéa 9(1)b);

    • c) le calendrier de mise en oeuvre des mesures et des règles et usages;

    • d) si l’analyse révèle une sous-représentation au sein de son effectif, les objectifs quantitatifs à court terme de recrutement et d’avancement des membres des groupes désignés visant à la corriger dans chaque catégorie professionnelle où il existe une sous-représentation, de même que les mesures à prendre chaque année en vue d’atteindre ces objectifs;

    • e) ses objectifs à long terme en vue de l’augmentation de la représentation des membres des groupes désignés dans son effectif et sa stratégie pour atteindre ces objectifs;

    • f) tout autre élément prévu par règlement.

  • Note marginale :Facteurs

    (2) Dans l’établissement des objectifs quantitatifs à court terme, l’employeur tient compte des facteurs suivants :

    • a) la sous-représentation des membres des groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle de son effectif;

    • b) la disponibilité de membres compétents des groupes désignés dans son effectif ainsi que dans la population apte au travail;

    • c) l’augmentation ou la réduction prévue de son effectif au cours de la période visée par les objectifs;

    • d) le roulement prévu au sein de son effectif au cours de la période visée par les objectifs;

    • e) tout autre facteur prévu par règlement.

  • Note marginale :Définitions

    (3) Pour l’application du présent article, le court terme s’entend d’une période comprise entre un an et trois ans, et le long terme d’une période supérieure à trois ans.

 
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