Règlement sur l’équité salariale (DORS/2021-161)

Note marginale :Méthode de la droite égale

• 29 (1) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la droite égale est tenu de respecter les règles suivantes :

  • a) une droite de régression est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine et une autre est établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1);

  • b) la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine n’est augmentée que si, à la fois :

    • (i) la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine se situe entièrement en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1),

    • (ii) la catégorie d’emploi à prédominance féminine se situe en dessous de la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1);

  • c) si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie sont établies en multipliant le facteur calculé conformément à l’article 12 par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée au titre du paragraphe 19(1) à l’égard de laquelle la valeur du travail accompli serait égale si cette catégorie d’emploi se trouvait sur la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1);

  • d) les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine sont versées de manière à ce que, après l’augmentation, la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine coïncide avec celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1).

• Note marginale :Croisement des droites de régression

  (2) Malgré les alinéas (1)b) à d), si la droite de régression établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance féminine croise celle établie à l’égard des catégories d’emploi à prédominance masculine choisies ou créées au titre du paragraphe 19(1), l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, applique la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 28 pour comparer la rémunération.

Renseignements supplémentaires à inclure dans le plan d’équité salariale

Note marginale :Catégories d’emploi choisies ou créées

30 Si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a décidé, aux termes de l’article 35 de la Loi, qu’il n’existe aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine, le plan d’équité salariale :

• a) indique si les catégories d’emploi à prédominance masculine utilisées pour identifier des écarts de rémunération ont été choisies parmi celles d’un autre employeur ou ont été créées à partir des catégories d’emploi type prévues à l’annexe 1 et, si elles ont été choisies parmi celles d’un autre employeur, les énumère et indique l’employeur qui a fourni les données les concernant;

• b) si un groupe de catégories d’emploi a été considéré comme constituant une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine, précise la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe qui a été utilisée pour l’application des paragraphes 20(3) et 23(4);

• c) indique les catégories d’emploi pour lesquelles des écarts de rémunération ont été exclus du calcul de la rémunération aux termes de l’article 25 et énonce les motifs de cette exclusion;

• d) si la rémunération a été comparée pour identifier des écarts de rémunération, indique la méthode de comparaison appliquée.

Note marginale :Décision : valeur déjà établie

31 Si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — prend la décision visée au paragraphe 41(2) de la Loi ou au paragraphe 20(2), le plan d’équité salariale contient une indication à cet effet.

32 [Abrogé, DORS/2024-101, art. 6]

Affichage

Note marginale :Ébauche de plan d’équité salariale

33 L’employeur tenu d’afficher, en application des articles 52 ou 53 de la Loi, l’ébauche du plan d’équité salariale et un avis les affiche le même jour pour une période minimale de soixante jours et, s’ils sont affichés sous forme imprimée, il les affiche l’un près de l’autre.

Note marginale :Version définitive du plan d’équité salariale

34 L’employeur tenu d’afficher, en application du paragraphe 55(1) ou de l’alinéa 57(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale maintient celle-ci affichée jusqu’à ce qu’il affiche la première version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi.

Note marginale :Avis : augmentations et échelonnement

35 L’employeur tenu d’afficher, en application du paragraphe 56(1) de la Loi, un avis concernant les augmentations ou d’afficher, en application du paragraphe 56(2) de la Loi, l’avis en cas de prolongation de l’échelonnement maintient cet avis affiché jusqu’au soixantième jour suivant la date de son affichage ou, si elle est postérieure, jusqu’à la date à laquelle les augmentations sont payées en entier.

Révision du maintien de l’équité salariale

Mise à jour du plan d’équité salariale

Note marginale :Avis : obligation de l’employeur

• 36 (1) L’employeur tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 65(1) ou (2) de la Loi le fait avant la première date à l’égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis au titre du paragraphe 39(1) pour la mise à jour visée par l’avis.

• Note marginale :Durée de l’affichage

  (2) Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche, en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale actualisé ou jusqu’à ce qu’il affiche un avis en application des paragraphes 66(1) ou (2) de la Loi.

Note marginale :Avis : obligation du groupe d’employeurs

• 37 (1) L’employeur tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 66(1) ou (2) de la Loi le fait avant la première date à l’égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis au titre du paragraphe 39(1) pour la mise à jour visée par l’avis.

• Note marginale :Durée de l’affichage

  (2) Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche, en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi, la version définitive du plan d’équité salariale actualisé ou jusqu’à ce qu’il affiche un avis en application des paragraphes 65(1) ou (2) de la Loi.

Note marginale :Avis : mise à jour du plan sans comité

• 38 (1) L’employeur tenu d’afficher, en application des articles 73, 74, 76 ou 77 de la Loi, un avis de mise à jour du plan d’équité salariale sans comité d’équité salariale le fait dans les soixante jours suivant la date à laquelle le Commissaire à l’équité salariale a autorisé la mise à jour du plan sans comité.

• Note marginale :Durée de l’affichage

  (2) Il maintient l’avis affiché jusqu’à ce qu’il affiche la version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi.

Processus pour la mise à jour du plan d’équité salariale

Note marginale :Choix de la méthode : aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine

• 38.1 (1) Pour identifier des écarts de rémunération pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui n’est pas visé au paragraphe 78(2) de la Loi, s’il a décidé qu’il n’existe plus de catégorie d’emploi à prédominance masculine ou qu’il n’en existe toujours pas, utilise :

  • a) soit au moins trois catégories d’emploi à prédominance masculine qu’il choisit parmi celles d’un autre employeur qui remplit les conditions visées au paragraphe 19(2);

  • b) soit trois catégories d’emploi à prédominance masculine fictives, chacune étant créée par lui à partir d’une différente catégorie d’emploi type prévue à l’annexe 1.

• Note marginale :Critères

  (2) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui choisit des catégories d’emploi d’un autre employeur au titre de l’alinéa (1)a) veille à ce que, dans la mesure du possible, celles-ci remplissent les critères prévus aux alinéas 19(3)a) et b).

• Note marginale :Précision

  (3) Il est entendu que l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, peut, au titre du paragraphe (1), utiliser des catégories d’emploi autres que celles utilisées lors de l’établissement du plan d’équité salariale ainsi que des catégories d’emploi différentes pour chacune des dates à l’égard desquelles il doit recueillir des renseignements au titre de l’article 39 pour mettre à jour le plan d’équité salariale.

Note marginale :Renseignements sur le milieu de travail

• 39 (1) Aux fins d’identification de tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — recueille les renseignements suivants :

  • a) dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) de la Loi, pour chaque 31 mars compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent son milieu de travail à ce 31 mars et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, s’il est postérieur, le 31 mars précédent à l’égard duquel des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe;

  • b) dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) de la Loi, pour chaque date qui tombe le dernier jour d’un de ses exercices compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent son milieu de travail à cette date et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, si elle est postérieure, la date précédente à l’égard de laquelle des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe.

• Note marginale :Autres renseignements sur le milieu de travail

  (1.1) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, s’il est visé au paragraphe 38.1(1), recueille aussi les renseignements ci-après dans le cas où, pour mettre à jour le plan d’équité salariale, il utilise des catégories d’emploi d’un autre employeur qu’il a choisies au titre de l’alinéa 38.1(1)a) :

  • a) dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) de la Loi, pour chaque 31 mars compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent le milieu de travail de l’autre employeur en date du 31 mars et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, s’il est postérieur, le 31 mars précédent à l’égard duquel des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe;

  • b) dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) de la Loi, pour chaque date qui tombe le dernier jour d’un de ses exercices compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent le milieu de travail de l’autre employeur à cette date et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, si elle est postérieure, la date précédente à l’égard de laquelle des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe.

• Note marginale :Autre dernière date

  (2) La dernière date à l’égard de laquelle des renseignements sont recueillis avant l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale actualisé en application de l’article 83 ou de l’alinéa 85(2)b) de la Loi peut toutefois être celle choisie par l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, dans la mesure où celle-ci ne précède pas de plus d’un an l’affichage de cette version et précède la date à laquelle la version actualisée du plan d’équité salariale doit être affichée en application des articles 80 ou 81 de la Loi.

Note marginale :Changements exclus

40 Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, les changements suivants sont exclus :

• a) tous les changements qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur l’identification des catégories d’emploi faite conformément aux articles 32 à 34 de la Loi, sauf ceux qui sont susceptibles d’entraîner :

  • (i) soit la création ou l’élimination d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine,

  • (ii) soit la fusion d’une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine avec une autre catégorie d’emploi;

• b) tous les changements qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur la décision prise, conformément aux articles 35 à 38 de la Loi, quant à la prédominance féminine ou masculine des catégories d’emploi — ou l’absence de prédominance —, sauf les suivants :

  • (i) une catégorie d’emploi à prédominance masculine est devenue une catégorie d’emploi à prédominance féminine,

  • (ii) une catégorie d’emploi à prédominance féminine est devenue une catégorie d’emploi à prédominance masculine,

  • (iii) une catégorie d’emploi sans prédominance féminine ou masculine est devenue une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine,

  • (iv) une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine est devenue une catégorie d’emploi sans prédominance féminine ou masculine;

• c) dans le cas d’une catégorie d’emploi de l’administration publique centrale, tous les changements qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur la valeur, établie conformément aux articles 41 à 43 de la Loi, du travail accompli dans la catégorie d’emploi, sauf ceux apportés aux qualifications, à l’effort ou aux responsabilités pour accomplir le travail ou apportés aux conditions dans lesquelles il est accompli qui, à la fois :

  • (i) sont importants,

  • (ii) touchent une partie substantielle des postes de la catégorie d’emploi,

  • (iii) touchent la catégorie d’emploi d’une façon non temporaire;

• d) tous les changements dans la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine ou masculine qui, en pourcentage, modifient d’une manière égale la rémunération de chacune des catégories d’emploi à prédominance féminine ou masculine.

Note marginale :Utilisation des renseignements : première période

• 41 (1) Sous réserve du paragraphe (3), l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — utilise les renseignements sur le milieu de travail recueillis en application de l’article 39 à l’égard de la première date visée à cet article qui est relative à la mise à jour en cours du plan d’équité salariale afin d’identifier tout écart de rémunération, au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, pour la période commençant à la date de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant à cette première date.

• Note marginale :Utilisation des renseignements : périodes subséquentes

  (2) Sous réserve du paragraphe (3), pour chaque date subséquente visée à l’article 39 qui est relative à la mise à jour en cours du plan d’équité salariale, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise les renseignements sur le milieu de travail recueillis en application de cet article à l’égard de cette date subséquente afin d’identifier tout écart de rémunération, au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, pour la période commençant le lendemain de la date précédente à l’égard de laquelle des renseignements sur le milieu de travail doivent être recueillis en application de l’article 39 et se terminant à cette date subséquente.

• Note marginale :Modification rétroactive des taux de salaire

  (3) Si les renseignements sur le milieu de travail recueillis à l’égard d’une date visée à l’article 39 contiennent un taux de salaire qui, après cette date mais avant l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale actualisé, a été modifié rétroactivement à partir de cette date ou d’un moment antérieur à celle-ci, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, utilise le taux de salaire rétroactif applicable à cette date plutôt que celui contenu dans ces renseignements ou celui établi en vertu de l’article 45.

Note marginale :Aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine

• 41.1 (1) Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, les règles, critères et facteurs prévus aux articles 41 à 50 de la Loi, tels qu’ils sont adaptés par les articles 20 à 29, doivent être utilisés par tout employeur ou comité d’équité salariale visé au paragraphe 38.1(1), sauf que :

  • a) la mention « paragraphe 19(1) » au paragraphe 20(1), à l’alinéa 22b), à l’article 26, aux sous-alinéas 28a)(i) à (iii) et b)(i) et (ii) et à l’article 29 vaut mention de « paragraphe 38.1(1) »;

  • b) la mention « l’alinéa 19(1)a) » aux paragraphes 23(2) et (5) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)a) »;

  • c) la mention « l’alinéa 19(1)b) » aux paragraphes 23(3) et (6) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)b) »;

  • d) la mention « la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés » aux paragraphes 20(3) et 23(4) vaut mention, à l’égard d’une période visée aux paragraphes 41(1) ou (2), de la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés à la date à l’égard de laquelle les renseignements sur le milieu de travail utilisés pour cette période ont été recueillis en vertu de l’article 39 dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère, au moment où il utilise ces renseignements, que le groupe de catégories d’emploi constituait à cette date une catégorie d’emploi à prédominance féminine selon la règle prévue à l’article 38 de la Loi.

• Note marginale :Facteur visé à l’alinéa 28d)

  (2) Malgré le paragraphe 11(2), pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 28d) dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, toute mention au paragraphe 11(1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 38.1(1).

• Note marginale :Facteur visé à l’alinéa 29(1)c)

  (3) Malgré le paragraphe 12(2), pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 29(1)c) dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, toute mention au paragraphe 12(1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 38.1(1).