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Loi sur l’équité salariale (L.C. 2018, ch. 27, art. 416)

Loi à jour 2022-07-25; dernière modification 2021-08-31 Versions antérieures

PARTIE 1Plan d’équité salariale (suite)

Note marginale :Comité incapable de faire son travail

 L’employeur qui est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail peut, à tout moment après la constitution du comité, demander au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à établir le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, l’employeur affiche un avis informant les employés visés par le plan qu’il établira le plan d’équité salariale sans comité.

Note marginale :Comité incapable de faire son travail : groupe d’employeurs

 Le groupe d’employeurs qui est d’avis que le comité d’équité salariale est incapable de faire son travail peut, à tout moment après la constitution du comité, demander au Commissaire à l’équité salariale de l’autoriser à établir le plan d’équité salariale sans comité. Si le Commissaire donne son autorisation, chaque employeur faisant partie du groupe affiche un avis informant ses employés visés par le plan que le groupe d’employeurs établira le plan d’équité salariale sans comité.

Note marginale :Plans multiples

  •  (1) L’employeur visé aux paragraphes 16(1) ou (3), tout agent négociateur représentant des employés syndiqués de l’employeur ainsi que tout employé non syndiqué de l’employeur peuvent demander au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale.

  • Note marginale :Plans multiples : groupe d’employeurs

    (2) Le groupe d’employeurs visé aux paragraphes 17(1) ou (3), tout agent négociateur représentant des employés syndiqués d’un employeur du groupe ainsi que tout employé non syndiqué d’un employeur du groupe peuvent demander au Commissaire à l’équité salariale d’autoriser l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale.

  • Note marginale :Éléments à préciser dans la demande

    (3) L’employeur, le groupe d’employeurs, l’agent négociateur ou l’employé, selon le cas, qui présente une demande doit, dans sa demande, indiquer le nombre de plans proposés et identifier les employés de l’employeur — ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, tous les employés des employeurs du groupe — qui seront visés par chacun des plans.

  • Note marginale :Éléments de preuve et observations

    (4) Le Commissaire à l’équité salariale donne au demandeur, à l’employeur ou au groupe d’employeurs — s’il n’est pas le demandeur — ainsi qu’à tout agent négociateur ou employé non syndiqué — s’ils ne sont pas le demandeur — que le Commissaire considère comme concerné par la demande la possibilité de présenter leurs éléments de preuve et leurs observations de la manière qu’il précise.

  • Note marginale :Rejet de la demande

    (5) Le Commissaire à l’équité salariale rejette la demande s’il est d’avis que l’établissement de plus d’un plan d’équité salariale empêcherait l’employeur, le groupe d’employeurs ou le comité d’équité salariale, selon le cas, d’identifier suffisamment de catégories d’emploi à prédominance masculine pour permettre la comparaison de la rémunération au titre de l’article 47 pour chacun des plans.

  • Note marginale :Approbation de la demande

    (6) Si le Commissaire à l’équité salariale approuve la demande, l’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, est tenu d’établir, conformément à la présente loi, les plans d’équité salariale selon l’approbation du Commissaire.

PARTIE 2Processus d’établissement du plan d’équité salariale

Objet

Note marginale :Étapes à suivre

 La présente partie a pour objet d’énoncer les étapes menant à l’établissement d’un plan d’équité salariale.

Identification des catégories d’emploi

Note marginale :Catégories d’emploi

 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — commence par identifier les catégories d’emploi des postes occupés, ou pouvant être occupés, par les employés visés par le plan. Sous réserve de l’article 34, chaque catégorie d’emploi regroupe les postes qui, à la fois :

  • a) comprennent des fonctions et des responsabilités semblables;

  • b) nécessitent des qualifications semblables;

  • c) relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire.

Note marginale :Catégories d’emploi ne comportant qu’un seul poste

 Une catégorie d’emploi peut ne comprendre qu’un seul poste.

Note marginale :Catégories d’emploi de l’administration publique centrale

 Les postes au sein de l’administration publique centrale qui sont du même groupe et du même niveau forment une catégorie d’emploi.

Décision relative à la prédominance féminine ou masculine des catégories d’emploi

Note marginale :Décision

 Après avoir identifié les catégories d’emploi en application de l’article 32, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide lesquelles sont à prédominance féminine et lesquelles sont à prédominance masculine.

Note marginale :Catégories d’emploi à prédominance féminine

 Une catégorie d’emploi est considérée être à prédominance féminine si elle remplit l’un ou l’autre des critères suivants :

  • a) au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie sont occupés par des femmes;

  • b) historiquement, au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie étaient occupés par des femmes;

  • c) elle est communément associée aux femmes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Note marginale :Catégories d’emploi à prédominance masculine

 Une catégorie d’emploi est considérée être à prédominance masculine si elle remplit l’un ou l’autre des critères suivants :

  • a) au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie sont occupés par des hommes;

  • b) historiquement, au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie étaient occupés par des hommes;

  • c) elle est communément associée aux hommes en raison de stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Note marginale :Groupe de catégories d’emploi

  •  (1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut considérer qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine si au moins soixante pour cent des postes du groupe sont occupés par des femmes.

  • Note marginale :Précision

    (2) Le cas échéant, sauf indication contraire du contexte, la présente loi s’applique à l’égard du groupe de catégories d’emploi comme s’il s’agissait d’une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine.

Note marginale :Avis au Commissaire à l’équité salariale

 Dans le cas où aucun règlement n’est pris au titre de l’alinéa 181(1)c), si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide au titre de l’article 35 qu’au moins une catégorie d’emploi est à prédominance féminine, mais qu’aucune n’est à prédominance masculine, l’employeur en avise le Commissaire à l’équité salariale.

Note marginale :Application des règlements

 Dans le cas où des règlements sont pris au titre de l’alinéa 181(1)c), ces règlements s’appliquent en remplacement des articles 41 à 50.

Établissement de la valeur du travail

Note marginale :Établissement

  •  (1) Si l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — décide, au titre de l’article 35, que des catégories d’emploi sont à prédominance féminine et d’autres, à prédominance masculine, il établit la valeur du travail accompli dans chacune de ces catégories d’emploi.

  • Note marginale :Valeur déjà établie

    (2) Il est entendu que l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, peut décider que la valeur du travail accompli dans chacune des catégories d’emploi établies au titre de l’article 35 est celle qui a déjà été établie à l’aide d’une méthode qui respecte les exigences prévues aux articles 42 et 43 et toute autre exigence prévue par règlement.

  • Note marginale :Groupe de catégories d’emploi

    (3) Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38, la valeur du travail accompli dans cette catégorie d’emploi est considérée être celle du travail accompli dans la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés.

Note marginale :Critère

 Le critère applicable à l’établissement de la valeur du travail est le dosage des qualifications, de l’effort et des responsabilités nécessaires pour accomplir le travail, compte tenu des conditions dans lesquelles il est accompli.

Note marginale :Méthode

 En outre, pour établir la valeur du travail, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a recours à une méthode qui, à la fois :

  • a) est exempte de toute partialité fondée sur le sexe;

  • b) permet d’établir la valeur relative du travail accompli dans toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine et catégories d’emploi à prédominance masculine visées à l’article 35.

Calcul de la rémunération

Note marginale :Calcul

  •  (1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a établi, au titre de l’article 41, la valeur du travail accompli dans des catégories d’emploi calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — associée à chacune de ces catégories.

  • Note marginale :Groupe de catégories d’emploi

    (2) Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38, la rémunération associée à cette catégorie d’emploi est considérée être celle associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés.

  • Note marginale :Salaire

    (3) Dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire.

Note marginale :Formes de rémunération exclues

 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut exclure du calcul de la rémunération les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale à l’égard de toutes les catégories d’emploi pour lesquelles la rémunération doit être calculée, pourvu que ces formes de rémunération soient fournies de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe.

Note marginale :Écarts de rémunération exclus

 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — exclut du calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi tout écart de rémunération qui augmente la rémunération de tout ou partie des postes d’une même catégorie d’emploi ou qui la réduit par rapport à la rémunération qui serait par ailleurs associée au poste, si l’écart découle de l’un ou l’autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

  • a) l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service;

  • b) le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation;

  • c) une pénurie de main-d’oeuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi;

  • d) la région où travaille un employé;

  • e) le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation des employés et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme;

  • f) l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste;

  • g) l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés;

  • h) l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail.

Comparaison de la rémunération

Note marginale :Comparaison

 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a calculé la rémunération associée à des catégories d’emploi en application de l’article 44 compare la rémunération, calculée en application de cet article, associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine et aux catégories d’emploi à prédominance masculine conformément aux articles 48 à 50, en vue d’identifier tout écart de rémunération entre ces catégories.

Note marginale :Méthodes de comparaison de la rémunération

  •  (1) La comparaison de la rémunération se fait selon la méthode de la moyenne égale prévue à l’article 49 ou la méthode de la droite égale prévue à l’article 50.

  • Note marginale :Autres méthodes

    (2) Malgré le paragraphe (1) :

    • a) l’employeur qui estime qu’aucune des méthodes visées à ce paragraphe ne peut être appliquée :

      • (i) présente une demande au Commissaire à l’équité salariale pour que ce dernier l’autorise à appliquer une méthode de comparaison prévue par règlement ou, si aucune méthode n’est prévue par règlement ou si l’employeur est d’avis qu’une telle méthode ne peut être appliquée, toute autre méthode qu’il propose,

      • (ii) applique la méthode autorisée, le cas échéant, par le Commissaire à l’équité salariale;

    • b) le comité d’équité salariale qui estime qu’aucune des méthodes visées à ce paragraphe ne peut être appliquée applique une méthode de comparaison prévue par règlement ou, si aucune méthode n’est prévue par règlement ou si le comité est d’avis qu’une telle méthode ne peut être appliquée, toute autre méthode qu’il considère comme appropriée.

Note marginale :Méthode de la moyenne égale

  •  (1) Les règles suivantes s’appliquent à l’égard de l’employeur ou du comité d’équité salariale, selon le cas, qui applique la méthode de la moyenne égale :

    • a) l’employeur ou le comité compare la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans une bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories dans une bande, la rémunération associée à cette catégorie — avec, selon le cas :

      • (i) s’il y a plus d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine dans la bande,

      • (ii) s’il n’y a qu’une seule catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération associée à cette catégorie,

      • (iii) s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération calculée au titre de l’alinéa b);

    • b) la rémunération visée au sous-alinéa a)(iii) est la suivante :

      • (i) la rémunération qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante :

        (A × B)/C

        où :

        A
        représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — qui sont dans la bande la plus proche de la bande où se trouvent les catégories d’emploi à prédominance féminine,
        B
        la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande en question ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie,
        C
        la moyenne de la valeur du travail accompli dans les catégories d’emploi à prédominance masculine visées à l’élément A de la formule ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la valeur du travail accompli dans cette catégorie,
      • (ii) malgré le sous-alinéa (i), s’il y a au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine dans deux bandes à égale distance de la bande où se trouvent la ou les catégories d’emploi à prédominance féminine et qu’il n’y a aucune autre bande contenant au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine plus proche de la bande en question, la rémunération est celle qui est égale au résultat obtenu par la formule suivante :

        (A + B)/2

        où :

        A
        représente la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine de l’une des deux bandes ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie,
        B
        la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine de l’autre bande ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie;
    • c) la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande n’est augmentée que si, à la fois :

      • (i) elle est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas,

      • (ii) la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine qui sont dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — est inférieure à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas;

    • d) si la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande doit être augmentée, les augmentations de la rémunération associée à cette catégorie d’emploi sont établies en multipliant le facteur calculé conformément aux règlements par le montant qui est égal à la différence entre la rémunération associée à la catégorie d’emploi et la rémunération ou la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas;

    • e) les augmentations de la rémunération associée à une catégorie d’emploi à prédominance féminine dans une bande sont effectuées de manière à ce que, après l’augmentation, la moyenne de la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance féminine dans la bande — ou, s’il n’y a qu’une seule de ces catégories, la rémunération associée à cette catégorie — soit égale à la rémunération ou à la moyenne de la rémunération visées aux sous-alinéas a)(i), (ii) ou (iii), selon le cas.

  • Note marginale :Définition de bande

    (2) Au présent article, bande s’entend d’une gamme — établie par l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas — de valeurs de travail considérées comme comparables par l’employeur ou le comité.

 
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