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Règlement sur l’équité en matière d’emploi (DORS/96-470)

Règlement à jour 2022-11-16; dernière modification 2021-01-01 Versions antérieures

Règlement sur l’équité en matière d’emploi

DORS/96-470

LOI SUR L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI

Enregistrement 1996-10-23

Règlement sur l’équité en matière d’emploi

C.P. 1996-1590 1996-10-23

Attendu que, conformément au paragraphe 41(3) de la Loi sur l’équité en matière d’emploiNote de bas de page a, le ministre du Travail a consulté le Conseil du Trésor au sujet du Règlement sur l’équité en matière d’emploi, ci-après, quant à son application au secteur public,

À ces causes, sur recommandation du ministre du Travail et du président du Conseil du Trésor et en vertu du paragraphe 9(1), de l’article 17, des paragraphes 18(1) et (5), de l’alinéa 39(4)b) et du paragraphe 41(1) de la Loi sur l’équité en matière d’emploiNote de bas de page a, Son Excellence le Gouverneur général en conseil prend le Règlement sur l’équité en matière d’emploi, ci-après.

Définitions

  •  (1) Les définitions qui suivent s’appliquent au présent règlement.

    ancien règlement

    ancien règlement[Abrogée, DORS/2020-236, art. 1]

    heures supplémentaires

    heures supplémentaires Dans le cas d’un employeur du secteur privé, les heures de travail travaillées par un salarié au-delà des heures normales de travail et pour lesquelles une paie d’heures supplémentaires a été versée. (overtime hours)

    Loi

    Loi La Loi sur l’équité en matière d’emploi. (Act)

    paie d’heures supplémentaires

    paie d’heures supplémentaires Dans le cas d’un employeur du secteur privé, toute somme versée pour les heures de travail travaillées par un salarié au-delà des heures normales de travail. (overtime pay)

    période de rapport

    période de rapport L’année civile visée par le rapport sur l’équité en matière d’emploi. (reporting period)

    prime

    prime Dans le cas d’un employeur du secteur privé, toute somme supplémentaire versée à un salarié attribuable à la participation aux bénéfices, aux primes à la productivité ou au rendement, aux commissions ou à toute autre mesure incitative. (bonus pay)

    rapport sur l’équité en matière d’emploi

    rapport sur l’équité en matière d’emploi Rapport que l’employeur du secteur privé doit déposer conformément à l’article 18 de la Loi. (employment equity report)

    RMR désignée

    RMR désignée[Abrogée, DORS/2020-236, art. 1]

    salarié permanent à plein temps

    salarié permanent à plein temps Personne embauchée pour une période indéterminée par un employeur du secteur privé et qui travaille régulièrement le nombre d’heures normal fixé par celui-ci pour les salariés de la catégorie professionnelle dont elle fait partie. (permanent full-time employee)

    salarié permanent à temps partiel

    salarié permanent à temps partiel Personne embauchée pour une période indéterminée par un employeur du secteur privé et qui travaille régulièrement une partie seulement du nombre d’heures normal fixé par celui-ci pour les salariés de la catégorie professionnelle dont elle fait partie. (permanent part-time employee)

    salarié temporaire

    salarié temporaire Personne embauchée sur une base temporaire par un employeur du secteur privé et qui travaille un nombre d’heures donné pendant une période déterminée ou des périodes totalisant 12 semaines ou plus au cours d’une année civile, à l’exclusion de la personne qui fréquente à plein temps un établissement d’enseignement secondaire ou postsecondaire et qui travaille durant les vacances scolaires. (temporary employee)

  • (2) Les définitions qui suivent s’appliquent aux fins de la Loi.

    avancement

    avancement

    • a) Dans le cas d’un salarié employé dans un secteur de l’administration publique fédérale visé aux alinéas 4(1)b) ou c) de la Loi auquel s’applique la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, s’entend au sens de promotion à l’article 3 du Règlement définissant le terme « promotion »;

    • b) dans le cas d’un salarié employé dans un secteur de l’administration publique fédérale visé aux alinéas 4(1)b) ou c) de la Loi auquel ne s’applique pas la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, s’entend au sens normalement utilisé par ce secteur;

    • c) dans le cas d’un salarié employé par un employeur du secteur privé, s’entend de son déplacement permanent d’un poste ou emploi vers un autre poste ou emploi au sein de l’organisation de l’employeur qui comporte à la fois :

      • (i) une rémunération ou une échelle de rémunération plus élevée que celle de l’ancien poste ou emploi,

      • (ii) un rang plus élevé dans la hiérarchie organisationnelle de l’employeur.

      S’entend en outre de la reclassification du poste ou de l’emploi du salarié au terme de laquelle le poste ou l’emploi répond aux exigences des sous-alinéas (i) et (ii). (promoted)

    catégorie professionnelle

    catégorie professionnelle

    • a) Dans le cas de l’effectif d’un employeur du secteur privé ou d’un secteur de l’administration publique fédérale visé à l’alinéa 4(1)c) de la Loi, toute catégorie professionnelle mentionnée à la colonne I de l’annexe II;

    • b) dans le cas d’un secteur de l’administration publique fédérale visé à l’alinéa 4(1)b) de la Loi, toute catégorie professionnelle mentionnée à la colonne I de l’annexe III. (occupational group)

    cessation de fonctions

    cessation de fonctions Le fait, pour un salarié, de cesser d’être un salarié, notamment en raison de sa retraite, sa démission, son licenciement ou son congédiement. Sont exclues de la présente définition la mise à pied temporaire et l’absence en raison d’une maladie, d’une blessure ou d’un conflit de travail. (terminated)

    recrutement

    recrutement

    • a) Dans le cas d’un employeur du secteur privé, l’embauche par lui d’une personne à titre de salarié;

    • b) dans le cas d’un secteur de l’administration publique fédérale visé aux alinéas 4(1)b) ou c) de la Loi auquel s’applique la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la nomination initiale d’un salarié à un poste au sein de l’administration publique fédérale conformément à cette loi, à l’exclusion de la nomination d’une personne à titre d’employé occasionnel aux termes du paragraphe 50(1) de cette loi;

    • c) dans le cas d’un secteur de l’administration publique fédérale visé aux alinéas 4(1)b) ou c) de la Loi auquel ne s’applique pas la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, la nomination initiale d’une personne à titre de salarié conformément au texte législatif établissant ce secteur. (hired)

    rémunération

    rémunération

    • a) Dans le cas d’un employeur du secteur privé, la somme versée, avant les déductions applicables, sous forme de salaire de base, de salaire à la pièce, de prime de quart de travail, de primes et de paie d’heures supplémentaires, à l’exclusion des avantages, des valeurs mobilières, des indemnités de départ ou de cessation d’emploi, des indemnités de vacances, des paiements en nature, des suppléments de traitement, des indemnités, des paiements rétroactifs, des remboursements de dépenses d’emploi ou de toute somme versée pour les services supplémentaires, autre que la paie d’heures supplémentaires;

    • b) dans le cas d’un secteur de l’administration publique fédérale mentionné à l’alinéa 4(1)b) de la Loi, s’entend du taux de traitement payé à un salarié aux termes d’une convention collective ou le taux de traitement approuvé par le Conseil du Trésor en vertu de toute autre habilitation applicable;

    • c) dans le cas d’un secteur de l’administration publique fédérale visé à l’alinéa 4(1)c) de la Loi, le taux de traitement payé à un salarié aux termes d’une convention collective ou de toute autre habilitation applicable. (salary)

    salarié

    salarié

    • a) Dans le cas d’un employeur du secteur privé, toute personne qui est employée par celui-ci, à l’exclusion d’une personne employée sur une base temporaire ou occasionnelle pendant moins de 12 semaines par année civile;

    • b) dans le cas d’un secteur de l’administration publique fédérale visé aux alinéas 4(1)b) ou c) de la Loi auquel s’applique la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, toute personne nommée ou mutée à un poste dans ce secteur conformément à cette loi, à l’exclusion des personnes suivantes :

      • (i) celles nommées à titre d’employé occasionnel aux termes du paragraphe 50(1) de cette loi,

      • (ii) celles nommées pour une période inférieure à trois mois;

    • c) dans le cas d’un secteur de l’administration publique fédérale visé aux alinéas 4(1)b) ou c) de la Loi auquel ne s’applique pas la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, toute personne nommée à un poste dans ce secteur conformément au texte législatif établissant ce secteur, à l’exclusion d’une personne employée sur une base temporaire ou occasionnelle pendant moins de trois mois. (employee)

PARTIE IDispositions générales

Calcul du nombre de salariés

 Le calcul servant à déterminer si l’employeur emploie au moins 100 salariés est effectué :

  • a) dans le cas d’un employeur du secteur privé, en fonction du nombre de salariés existant au moment où, au cours de l’année civile, il est le plus élevé;

  • b) dans le cas d’un secteur de l’administration publique fédérale visé à l’alinéa 4(1)c) de la Loi, en fonction du nombre de salariés dans ce secteur existant au moment, au cours de l’exercice, où il est le plus élevé.

Cueillette de renseignements sur l’effectif

  •  (1) Sous réserve des paragraphes (8) et (9), avant d’établir le plan d’équité en matière d’emploi visé à l’article 10 de la Loi, l’employeur effectue une enquête auprès de son effectif en remettant à chaque salarié un questionnaire lui demandant s’il :

    • a) fait partie d’une minorité visible;

    • b) est une personne handicapée;

    • c) est autochtone.

  • (2) Le questionnaire doit contenir les définitions de autochtones, minorités visibles et personnes handicapées prévues à l’article 3 de la Loi pour aider le salarié à y répondre.

  • (3) [Abrogé, DORS/2020-236, art. 2]

  • (4) L’employeur informe chaque salarié, soit sur le questionnaire, soit dans une note accompagnant celui-ci, qu’une personne peut faire partie de plus d’un groupe désigné.

  • (5) Le questionnaire peut contenir des questions supplémentaires concernant l’équité en matière d’emploi.

  • (6) Il doit être mentionné sur le questionnaire que :

    • a) les salariés répondent volontairement aux questions;

    • b) les renseignements recueillis sont confidentiels et ne seront utilisés ou communiqués à d’autres personnes au sein de l’organisation de l’employeur qu’aux seules fins de permettre à ce dernier de remplir ses obligations dans le cadre de la Loi.

  • (7) L’alinéa (6)a) n’a pas pour effet d’empêcher l’employeur d’exiger que chaque salarié lui remette le questionnaire.

  • (8) L’employeur n’est pas tenu d’effectuer l’enquête visée au paragraphe (1) sur la totalité ou une partie de son effectif lorsque les conditions suivantes sont réunies :

    • a) avant l’entrée en vigueur du présent règlement, il a déjà effectué une enquête sur la totalité ou cette partie de son effectif afin de déterminer si les salariés faisaient partie de l’un des groupes désignés mentionnés à ce paragraphe;

    • b) dans le cadre de cette enquête, les questions posées et le processus suivi ont donné des résultats qui sont vraisemblablement aussi exacts que ceux que permettrait d’obtenir le questionnaire prévu au présent article;

    • c) les salariés ont répondu volontairement aux questions posées dans le cadre de l’enquête;

    • d) les résultats de l’enquête ont été tenus à jour conformément à l’article 5.

  • (9) Lorsque l’employeur remplace son plan d’équité en matière d’emploi, il n’est pas tenu d’effectuer une nouvelle enquête si les résultats de l’enquête précédente ont été tenus à jour conformément à l’article 5.

 L’employeur veille à ce que le questionnaire permette d’identifier, par le nom ou autrement, le salarié qui le remet.

 L’employeur tient à jour les résultats de l’enquête sur son effectif :

  • a) en remettant un questionnaire :

    • (i) à tout nouveau salarié lors de son entrée en fonctions,

    • (ii) au salarié qui désire modifier les renseignements qu’il a déjà fournis sur un questionnaire,

    • (iii) à tout salarié qui en fait la demande;

  • b) en apportant les modifications nécessaires aux résultats de l’enquête pour tenir compte des réponses données sur les questionnaires visés à l’alinéa a);

  • c) en apportant les modifications nécessaires aux résultats de l’enquête pour tenir compte de la cessation de fonctions de membres des groupes désignés.

Analyse de l’effectif

  •  (1) L’employeur fait l’analyse de son effectif en se fondant sur les renseignements recueillis aux termes des articles 3 à 5 et les renseignements pertinents figurant dans ses autres dossiers d’emploi, afin de déterminer :

    • a) pour chaque catégorie professionnelle de son effectif :

      • (i) le nombre d’autochtones,

      • (ii) le nombre de personnes handicapées,

      • (iii) le nombre de personnes faisant partie d’une minorité visible,

      • (iv) le nombre de femmes;

    • b) le degré de sous-représentation des personnes mentionnées à l’alinéa a), en comparant le nombre de membres de chaque groupe désigné dans chaque catégorie professionnelle de son effectif à leur représentation dans chaque catégorie professionnelle au sein de celui des groupes suivants qui constitue la base de référence la plus appropriée :

      • (i) l’ensemble de la population apte au travail,

      • (ii) les secteurs de la population apte au travail susceptibles d’être distingués en fonction de critères de compétence, d’admissibilité ou d’ordre géographique où l’employeur serait fondé à choisir ses salariés.

  • (2) Pour déterminer le degré de sous-représentation visé à l’alinéa (1)b), l’employeur utilise les données relatives au marché du travail que le ministre met à sa disposition conformément au paragraphe 42(3) de la Loi, ou les données relatives au marché du travail provenant de toute autre source que le ministre juge pertinentes, pour évaluer le nombre de travailleurs, dans la ou les régions géographiques où il serait fondé à choisir ses salariés, qui appartiennent à des groupes désignés et qui possèdent les compétences nécessaires ou sont admissibles pour occuper des emplois au sein de chaque catégorie professionnelle de son effectif.

  • (3) L’employeur qui a déjà fait l’analyse de la totalité ou d’une partie de son effectif avant l’entrée en vigueur du présent règlement n’est pas tenu d’effectuer une autre analyse de la totalité ou de cette partie de son effectif si les conditions suivantes sont réunies :

    • a) les résultats de l’analyse précédente sont à jour grâce aux révisions périodiques effectuées pour tenir compte de la mise à jour, conformément à l’article 5, des résultats de l’enquête sur l’effectif;

    • b) les résultats de l’analyse précédente sont vraisemblablement les mêmes que ceux que permettrait d’obtenir une analyse effectuée conformément aux paragraphes (1) et (2).

  • (4) Lorsque l’employeur remplace son plan d’équité en matière d’emploi, il n’est pas tenu d’effectuer une nouvelle analyse de l’effectif si les résultats de l’analyse précédente ont été tenus à jour par des révisions périodiques effectuées pour tenir compte de la mise à jour, conformément à l’article 5, des résultats de l’enquête sur l’effectif.

 Aux fins de l’élaboration du plan d’équité en matière d’emploi, l’employeur dresse un sommaire des résultats de l’analyse de l’effectif.

Étude des systèmes, règles et usages en matière d’emploi

 Lorsque l’analyse de l’effectif effectuée conformément à l’article 6 révèle une sous-représentation des membres de groupes désignés dans des catégories professionnelles de son effectif, l’employeur procède à l’étude de ses systèmes, règles et usages d’emploi afin de déterminer si ceux-ci constituent des obstacles à l’emploi des personnes faisant partie des groupes désignés.

 
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